Motivación laboral: claves psicológicas y organizacionales para comprender su complejidad

La motivación laboral constituye uno de los temas centrales en la psicología del trabajo y en la gestión de recursos humanos, ya que se vincula de manera directa con la productividad, el bienestar de los trabajadores y el éxito organizacional. A lo largo de la historia, este concepto ha sido abordado desde múltiples perspectivas teóricas que buscan explicar por qué las personas se esfuerzan, persisten y encuentran sentido en su actividad profesional. Sin embargo, pese a la abundancia de estudios, aún no existe un marco unificado que abarque la complejidad de los factores individuales, sociales y temporales que intervienen en el proceso motivacional.
Desde una mirada clásica y humanista, la motivación se ha estudiado a partir de su papel en la autoexpresión del ser humano. En esta línea, se han identificado tres grandes enfoques: el hedonista, que resalta el placer y las recompensas derivadas del trabajo; el autorregulador, que pone énfasis en la competencia y el logro personal; y el de autoexpresión genuina, que entiende el trabajo como un medio para expresar la identidad personal más allá de los resultados instrumentales (Agut & Carrero, 2007). Este marco permite comprender que la motivación no se limita a un incentivo externo, sino que responde a procesos internos ligados a la construcción del “yo” y al sentido vital que los individuos atribuyen a su quehacer profesional.

Por otra parte, investigaciones más recientes han demostrado que la motivación también se ve influida por diferencias individuales relacionadas con estilos de apego y rasgos de personalidad como el perfeccionismo. Se ha encontrado que el perfeccionismo adaptativo se asocia con mayor compromiso en el trabajo, mientras que el perfeccionismo disfuncional y los estilos de apego inseguros tienden a estar vinculados con conductas de adicción al trabajo o workaholism (Tziner & Tanami, 2013). Estos hallazgos ponen de relieve que la motivación no es homogénea para todos los trabajadores, sino que depende de rasgos psicológicos que pueden potenciar resultados positivos o, en el extremo opuesto, generar consecuencias negativas para la salud laboral y el equilibrio personal.
Finalmente, en los últimos años ha emergido un enfoque que concibe la motivación laboral como un proceso dinámico y cambiante en el tiempo. Investigaciones con diseños longitudinales intensivos han demostrado que la motivación fluctúa de manera significativa incluso en el corto y mediano plazo, variando entre días y hasta dentro de la misma jornada laboral (Navarro, Rueff-Lopes, & Laurenceau, 2022). Estas variaciones intraindividuales evidencian que la motivación no es un estado fijo, sino un proceso que responde a factores contextuales inmediatos, al interés por la tarea y a la percepción de eficacia personal. Asimismo, se ha señalado la necesidad de diseños metodológicos rigurosos con múltiples puntos de medición para captar la verdadera magnitud de estos cambios, lo cual representa un reto para la investigación empírica en este campo.
En síntesis, la motivación laboral es un constructo multifacético que requiere ser analizado desde distintas aristas: la autoexpresión y los enfoques clásicos, las diferencias individuales y rasgos de personalidad, y la dinámica temporal de los procesos motivacionales. Integrar estas perspectivas no solo permite un entendimiento más completo del fenómeno, sino que también ofrece aportes prácticos para el diseño de políticas organizacionales orientadas al desarrollo del talento humano y a la promoción de entornos laborales más saludables y productivos.

Enfoques

Con base en las tres investigaciones, se propone la siguiente definición de motivación.
La motivación laboral es un proceso psicológico dinámico mediante el cual los individuos activan, regulan y sostienen su conducta en el trabajo como forma de autoexpresión, influido tanto por factores internos (identidad, estilos de apego, rasgos de personalidad) como por factores externos (recompensas, condiciones laborales), y que fluctúa significativamente a lo largo del tiempo según las circunstancias y experiencias vividas. 
La importancia de la motivación es que constituye el motor que impulsa la productividad, la satisfacción y el compromiso de los trabajadores, al mismo tiempo que influye en su desarrollo personal y bienestar. Su relevancia radica en que permite comprender cómo las personas se expresan en el trabajo, cómo sus características individuales potencian o limitan su desempeño y cómo los niveles de motivación fluctúan en el tiempo. De este modo, la motivación se convierte en un factor estratégico para alcanzar tanto la eficacia organizacional como el equilibrio personal de los colaboradores (Agut & Carrero, 2007; Tziner & Tanami, 2013; Navarro, Rueff-Lopes & Laurenceau, 2022).

Enfoques clásicos y la autoexpresión del ser humano

El estudio de la motivación laboral ha estado históricamente marcado por la diversidad de teorías que intentan explicar qué impulsa a las personas a trabajar, qué mantiene su esfuerzo en el tiempo y cómo encuentran satisfacción en sus tareas. Sin embargo, Agut y Carrero (2007) plantean que muchas de estas teorías pueden integrarse si se analizan desde una perspectiva central: la autoexpresión del ser humano como motor de la conducta motivada. Desde esta óptica, la motivación no es solo una respuesta a estímulos externos, sino un proceso en el que el individuo busca manifestar su identidad, experimentar placer o demostrar competencia a través de su trabajo.

Las autoras proponen tres grandes enfoques, cada uno asociado a una forma distinta de autoexpresión: hedonismo, autorregulación y autoexpresión genuina.

a) Enfoques hedonistas: motivación por el placer derivado de los resultados
En esta categoría se ubican aquellas teorías que entienden que el trabajador se motiva principalmente por las recompensas externas y las emociones positivas que generan. El trabajo se convierte en un medio para obtener placer, seguridad económica o reconocimiento social.

•    Teoría del refuerzo de Skinner (1953): sostiene que la conducta está determinada por sus consecuencias. Los trabajadores repiten aquellas conductas que han sido reforzadas positivamente (bonificaciones, ascensos, elogios) y evitan aquellas que conllevan castigos. Aunque esta visión ha sido criticada por su carácter mecanicista y por ignorar procesos cognitivos y emocionales, es indudable que los sistemas de incentivos siguen siendo una herramienta poderosa en la gestión de personas (Agut & Carrero, 2007).
•    Teoría de las necesidades de McClelland (1961): plantea que existen tres necesidades sociales que guían la conducta laboral: logro, poder y afiliación. Una persona motivada por el logro busca la excelencia en sus tareas; quien prioriza el poder se esfuerza por influir en los demás; y quienes destacan en afiliación valoran las relaciones interpersonales y la aceptación grupal. Estas necesidades se expresan en contextos laborales como un modo de obtener satisfacción y placer al cumplir expectativas sociales.
•    Teoría de la equidad de Adams (1963): subraya que la motivación depende de la percepción de justicia en las relaciones laborales. El trabajador compara el balance entre lo que aporta (esfuerzo, tiempo, habilidades) y lo que recibe (salario, reconocimiento, beneficios) con el de otros. Si percibe inequidad, surge una tensión que lo motiva a restablecer el equilibrio, ya sea ajustando su esfuerzo o buscando un nuevo entorno laboral.
Estos enfoques muestran que la motivación se entiende, en este nivel, como un fenómeno de búsqueda externa de placer y justicia, donde la identidad del trabajador se expresa a través de logros visibles, recompensas tangibles o relaciones equitativas.

b) Enfoques de autorregulación: motivación por competencia y dominio
En un segundo grupo se ubican las teorías que enfatizan la capacidad del individuo para regular su propia conducta con el fin de alcanzar resultados que demuestren su competencia y dominio. Aquí, la autoexpresión se manifiesta en la búsqueda de eficacia personal, más allá de los incentivos externos inmediatos.
Según Agut y Carrero (2007), este enfoque reconoce que los individuos no se limitan a reaccionar a recompensas, sino que también son capaces de fijarse metas, evaluar sus progresos y regular su esfuerzo para mantener un desempeño de calidad. El trabajador, al lograr sus objetivos y demostrar dominio en su rol, refuerza su autoestima y consolida su identidad como profesional competente. Este planteamiento conecta con teorías de la autoeficacia y de la motivación por metas, que subrayan el valor de sentirse capaz y autónomo para sostener la motivación en el tiempo.

c) Enfoques de autoexpresión genuina: motivación como identidad
Finalmente, las autoras destacan un tercer enfoque, más humanista y existencial, que entiende la motivación laboral como una forma de expresar auténticamente la identidad personal. Desde esta perspectiva, el trabajo no se limita a proporcionar placer o demostrar competencia, sino que se convierte en un espacio donde la persona “es ella misma”.
Este tipo de motivación se relaciona con corrientes de la psicología humanista y transpersonal (Rogers, Maslow), que consideran que la realización plena y la autenticidad son necesidades fundamentales del ser humano. El trabajador motivado desde esta dimensión no depende únicamente de las recompensas externas ni de los logros comparativos, sino que encuentra en el trabajo un medio de autodescubrimiento y coherencia personal.
La clasificación propuesta por Agut y Carrero (2007) permite superar la fragmentación de las teorías clásicas de la motivación laboral, integrándolas bajo el eje de la autoexpresión. Esta visión explica cómo algunos trabajadores buscan placer y recompensas externas, otros se centran en demostrar competencia mediante la autorregulación, y un tercer grupo concibe el trabajo como un espacio de autenticidad e identidad. Para las organizaciones, reconocer esta diversidad es crucial, ya que cada enfoque requiere estrategias diferentes de gestión: incentivos materiales, oportunidades de desarrollo o entornos que fomenten la autenticidad.

Factores individuales y diferencias personales en la motivación

Además de los enfoques teóricos generales, la motivación laboral se ve modulada por factores individuales que influyen en la manera en que las personas experimentan y canalizan su energía hacia el trabajo. Entre los más relevantes, Tziner y Tanami (2013) destacan los estilos de apego y el perfeccionismo, rasgos que se originan en la historia personal de cada individuo y que pueden derivar en distintos patrones de compromiso laboral o, en casos extremos, en adicción al trabajo (workaholism).
a) Estilos de apego y motivación laboral
Los estilos de apego, desarrollados en la infancia y consolidados en la vida adulta, condicionan la forma en que los individuos se relacionan con los demás y con su entorno laboral. Existen dos categorías principales:
•    Apego seguro: se caracteriza por la capacidad de establecer vínculos saludables, equilibrar la vida personal y laboral y mantener un compromiso positivo con la organización. Los individuos con apego seguro valoran tanto el trabajo como sus relaciones interpersonales, evitando caer en dinámicas obsesivas o desbalanceadas.
•    Apego inseguro (ansioso o evitativo): se asocia con dificultades para manejar la incertidumbre y la necesidad excesiva de validación. En el contexto laboral, los individuos con apego inseguro tienden a vincular su autoestima exclusivamente con su desempeño, lo que puede conducirlos a una dependencia exagerada del trabajo y a mayores riesgos de desarrollar workaholism (Tziner & Tanami, 2013).
Estos hallazgos sugieren que la motivación laboral no depende solo de incentivos externos, sino también de la manera en que los individuos han aprendido a relacionarse con la seguridad, la autonomía y el reconocimiento.

b) Perfeccionismo adaptativo y disfuncional
El perfeccionismo es otro rasgo clave que influye en la motivación. Puede adoptar dos formas principales:
•    Perfeccionismo adaptativo: implica altos estándares personales, disciplina y organización, pero se orienta hacia metas realistas y alcanzables. Los trabajadores con este perfil suelen mostrar mayor compromiso, satisfacción y desempeño positivo, ya que la búsqueda de la excelencia funciona como un motor constructivo.
•    Perfeccionismo disfuncional: se caracteriza por la autoexigencia extrema, la preocupación obsesiva por los errores y la percepción distorsionada del propio rendimiento. Estos individuos tienden a ignorar sus logros pasados y se enfocan en sus fallos, lo que genera frustración, ansiedad y un vínculo problemático con el trabajo (Tziner & Tanami, 2013).
El perfeccionismo disfuncional suele estar asociado con el apego inseguro, reforzando patrones de dependencia excesiva hacia el trabajo y aumentando el riesgo de conductas compulsivas.

c) Compromiso laboral vs. adicción al trabajo
El análisis de estos factores revela dos posibles caminos de la motivación laboral:
1.    Compromiso laboral: surge cuando el perfeccionismo adaptativo y los estilos de apego seguros se combinan. El trabajador se involucra de manera saludable con sus tareas, encuentra satisfacción y energía en ellas, y contribuye al logro organizacional sin comprometer su bienestar personal.
2.    Workaholism o adicción al trabajo: aparece cuando predominan el apego inseguro y el perfeccionismo disfuncional. El individuo desarrolla una necesidad compulsiva de trabajar, invierte más tiempo y esfuerzo del necesario y descuida otras áreas de su vida. Aunque en el corto plazo esta conducta puede ser vista como alta productividad, a largo plazo genera desgaste, problemas de salud y deterioro en las relaciones interpersonales (Tziner & Tanami, 2013).
 

Los resultados del estudio de Tziner y Tanami (2013) dejan claro que la motivación laboral no es un fenómeno homogéneo, sino que está profundamente influenciada por la interacción entre personalidad, experiencias tempranas y contexto laboral. Para las organizaciones, esto implica la necesidad de identificar a los trabajadores con mayor riesgo de caer en dinámicas obsesivas y ofrecerles mecanismos de apoyo y desarrollo. Por otro lado, se recomienda fomentar entornos que potencien el perfeccionismo adaptativo y refuercen vínculos de apego seguro, con el fin de mantener un compromiso laboral sostenible y beneficioso para ambas partes.

Dinámica de la motivación laboral en el tiempo

En las últimas décadas, la investigación en psicología organizacional ha pasado de concebir la motivación laboral como un rasgo relativamente estable a reconocerla como un proceso dinámico y fluctuante, que cambia de forma significativa en el corto y mediano plazo. Navarro, Rueff-Lopes y Laurenceau (2022) sostienen que la motivación debe entenderse como un fenómeno que varía dentro de cada persona a lo largo del tiempo (within-person changes), lo que exige nuevas formas de análisis y metodologías de investigación.

a) La motivación como proceso cambiante
Tradicionalmente, los estudios sobre motivación se basaban en comparaciones entre individuos (between-person designs), clasificando a los trabajadores como más o menos motivados. Sin embargo, este enfoque ignora que una misma persona puede experimentar altos niveles de motivación en un momento y bajos niveles en otro, incluso dentro del mismo día. Los autores definen la motivación laboral como un estado en constante transformación, influenciado por factores inmediatos como el interés en la tarea, la dificultad percibida, la disponibilidad de recursos y la percepción de autoeficacia (Navarro et al., 2022).
Este reconocimiento implica que la motivación no es un rasgo fijo de la personalidad, sino un proceso situacional y temporal, que puede aumentar o disminuir dependiendo de las condiciones en que se desarrolla la actividad laboral.

b) Evidencia empírica: fluctuaciones intraindividuales
A través de diseños longitudinales intensivos, como los estudios de diario y los muestreos de experiencias (experience sampling methods), se ha demostrado que la motivación intraindividual explica entre un 43% y un 54% de la varianza total, llegando incluso a valores mayores en variables como el flow o la vivencia de emociones negativas en el trabajo (Navarro et al., 2022).
Estos resultados muestran que más de la mitad de los cambios en la motivación ocurren dentro de la misma persona, y no solo entre diferentes individuos. Por ejemplo, un trabajador puede sentirse muy motivado al enfrentar una tarea desafiante por la mañana, pero desmotivado al final de la jornada debido al cansancio o la repetitividad de las actividades.

c) Implicaciones metodológicas: necesidad de múltiples mediciones
Un aspecto clave del trabajo de Navarro et al. (2022) es su reflexión sobre la metodología de investigación. Los autores señalan que para captar la verdadera magnitud de los cambios en la motivación se requieren al menos 25 a 30 puntos de medición por participante. Esto cuestiona las prácticas tradicionales que se basaban en 10 o 15 mediciones, ya que subestiman la variabilidad intraindividual.
Además, destacan que diferentes constructos motivacionales presentan distintos grados de estabilidad: la satisfacción laboral tiende a ser más estable, mientras que estados como el compromiso, el vigor o el flow muestran mayores fluctuaciones. Esto significa que los diseños de investigación deben adaptarse al tipo de variable estudiada y al marco temporal en el que se producen los cambios.

d) Implicaciones prácticas en la gestión organizacional
Comprender la motivación como un proceso dinámico tiene también importantes consecuencias para la gestión del talento humano. En lugar de asumir que los trabajadores mantienen niveles estables de motivación, los directivos deben reconocer que esta puede variar día a día o incluso hora a hora. Ello implica la necesidad de establecer mecanismos de monitoreo continuo, retroalimentación frecuente y estrategias de intervención flexibles que permitan mantener altos niveles de energía y compromiso en diferentes momentos.
Por ejemplo, asignar tareas variadas, promover descansos estratégicos, facilitar el feedback inmediato y generar entornos que favorezcan la autonomía son prácticas que pueden ayudar a sostener la motivación en escenarios laborales caracterizados por su dinamismo.El enfoque de Navarro, Rueff-Lopes y Laurenceau (2022) aporta una dimensión novedosa al estudio de la motivación laboral: la consideración de los cambios intraindividuales en el corto y mediano plazo. Esta perspectiva no solo enriquece la comprensión teórica del fenómeno, sino que también obliga a repensar la forma en que las organizaciones diseñan sus estrategias motivacionales, pasando de modelos estáticos y uniformes a modelos dinámicos, personalizados y adaptativos.

Marco de Análisis

El análisis de la motivación laboral desde los tres enfoques revisados permite evidenciar la complejidad multidimensional del fenómeno. En primer lugar, las teorías clásicas organizadas desde la perspectiva de la autoexpresión del ser humano (Agut & Carrero, 2007) muestran que la motivación no puede reducirse únicamente a los incentivos externos o a la obtención de recompensas. Si bien los enfoques hedonistas explican la importancia de las compensaciones, los de autorregulación y autoexpresión genuina resaltan el valor del dominio personal y de la identidad en el trabajo. Esto implica que las organizaciones deben diseñar entornos que no solo ofrezcan incentivos materiales, sino también oportunidades de crecimiento y de autenticidad para sus colaboradores.

En segundo lugar, los hallazgos de Tziner y Tanami (2013) permiten comprender que las diferencias individuales juegan un papel determinante en la manera en que se manifiesta la motivación laboral. El perfeccionismo adaptativo se relaciona con un compromiso positivo y productivo, mientras que el perfeccionismo disfuncional, combinado con estilos de apego inseguros, tiende a derivar en dinámicas negativas como el workaholism. Desde el punto de vista de la gestión organizacional, esto significa que los responsables de recursos humanos deben identificar y dar seguimiento a estas diferencias para evitar que la motivación se transforme en conductas obsesivas que, a largo plazo, afectan tanto al trabajador como a la organización.

Por último, la perspectiva dinámica planteada por Navarro, Rueff-Lopes y Laurenceau (2022) revela que la motivación es un proceso fluctuante y cambiante en el tiempo, más que un rasgo estable. Los trabajadores no mantienen un nivel uniforme de motivación, sino que este varía en función de factores situacionales y temporales. Para la investigación, este hallazgo supone la necesidad de emplear diseños metodológicos con múltiples puntos de medición, a fin de captar la verdadera magnitud de los cambios intraindividuales. Para la práctica, implica que los líderes y directivos deben reconocer estas oscilaciones y crear mecanismos de seguimiento continuo que permitan mantener un equilibrio entre el compromiso y el bienestar del trabajador.
En conjunto, la integración de estas perspectivas sugiere que la motivación laboral debe abordarse desde un enfoque sistémico. No basta con considerar los incentivos extrínsecos, tampoco con enfocarse únicamente en los rasgos de personalidad o en las dinámicas situacionales; es necesario reconocer que la motivación surge de la interacción entre los factores externos, los procesos internos del individuo y las fluctuaciones temporales que caracterizan la vida laboral cotidiana. Esta visión integral abre la puerta a diseñar estrategias más personalizadas y sostenibles en la gestión del talento humano, orientadas no solo a la productividad, sino también al bienestar organizacional y personal.

Conclusiones

La revisión de los tres artículos analizados permite sostener que la motivación laboral es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional, que no puede ser explicado desde una sola perspectiva teórica ni reducido únicamente a incentivos externos. Más bien, requiere un abordaje integrador que articule las distintas dimensiones identificadas: las teorías clásicas de la autoexpresión, los factores individuales de personalidad y apego, y la naturaleza fluctuante de la motivación en el tiempo.

En primer lugar, los aportes de Agut y Carrero (2007) evidencian que la motivación laboral está estrechamente vinculada con la autoexpresión del ser humano, lo que supone entender el trabajo como un espacio donde la persona puede obtener placer y recompensas, demostrar su competencia y, en última instancia, expresar su identidad. Esta perspectiva desafía a las organizaciones a superar modelos centrados únicamente en el control y la recompensa, promoviendo entornos que valoren tanto los logros objetivos como la autenticidad y el crecimiento personal.

En segundo lugar, los hallazgos de Tziner y Tanami (2013) muestran que la motivación no se expresa de manera uniforme en todos los trabajadores, sino que depende de diferencias individuales profundamente enraizadas en los estilos de apego y en los rasgos de perfeccionismo. Mientras que el perfeccionismo adaptativo se traduce en compromiso y productividad, el perfeccionismo disfuncional y los estilos de apego inseguros pueden dar lugar a dinámicas obsesivas, como el workaholism, que afectan negativamente tanto al individuo como a la organización. Esto resalta la importancia de que los directivos y profesionales de recursos humanos desarrollen estrategias de identificación temprana y acompañamiento, para canalizar la motivación de manera positiva y prevenir consecuencias indeseadas.
 

Finalmente, la investigación de Navarro, Rueff-Lopes y Laurenceau (2022) aporta una visión renovada al resaltar que la motivación es un proceso cambiante en el corto y mediano plazo, y que para comprenderla con rigor se requieren diseños de investigación intensivos con múltiples puntos de medición. Este hallazgo tiene implicaciones cruciales: desde la investigación académica, obliga a replantear los métodos tradicionales que asumen la motivación como un estado estable; desde la práctica organizacional, demanda que las empresas reconozcan las oscilaciones naturales de la motivación y generen mecanismos de monitoreo y apoyo continuo para sostener el compromiso sin caer en la sobreexigencia.

En conjunto, los tres enfoques convergen en la idea de que la motivación laboral debe ser entendida como un proceso integral en el que interactúan factores contextuales, psicológicos y temporales. Desde la perspectiva organizacional, esto implica pasar de modelos estandarizados de gestión a enfoques más flexibles y personalizados, que reconozcan tanto las necesidades colectivas como las particularidades individuales y los cambios que ocurren en el tiempo.
En conclusión, la motivación laboral no puede reducirse a un “qué” motiva (recompensas), sino que también debe responder al “quién” (diferencias individuales) y al “cuándo” (variaciones temporales). Comprender esta interacción permitirá diseñar entornos laborales más humanos, equitativos y sostenibles, donde el trabajador encuentre no solo un medio de subsistencia, sino también un espacio para el desarrollo pleno de su potencial y su identidad.

Referencias

• Agut, S., & Carrero, V. (2007). Contribuciones al estudio de la motivación laboral: enfoques teóricos desde la dimensión de autoexpresión del ser humano. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 23(2), 203-225.
• Tziner, A., & Tanami, M. (2013). Examining the links between attachment, perfectionism, and job motivation potential with job engagement and workaholism. Journal of Work and Organizational Psychology, 29(2), 65-74. https://doi.org/10.5093/tr2013a10
• Navarro, J., Rueff-Lopes, R., & Laurenceau, J. P. (2022). Studying within-person changes in work motivation in the short and medium-term: You will likely need more measurement points than you think!. Journal of Work and Organizational Psychology, 38(1), 1-17. https://doi.org/10.5093/jwop2022a1